Staj Programlarında 5 Kusurlu Hareket

Son 25 yıldır üniversiteli gençliğin şirketleri ve “iş”i nasıl algıladığına dair araştırmalar yapan Universum’un geçtiğimiz yıl Türkiye’de  sekiz bine yakın Y kuşağının katılımıyla gerçekleştirdiği İdeal İşveren Araştırması’nda ele alınan önemli konulardan biri de STAJ başlığı altındaydı. Öğrenciler, “staj yapmak istiyor musun?” sorusuna % 85 oranında “evet” yanıtını verdiler. Bu oran Universum’un araştırma yaptığı 32 ülke içerisindeki en yüksek oranlardan biriydi. Hemen ardından gelen soru ise bu istekliliğin altında yatan etkeni ortaya çıkarmaya yönelikti: “İşverenin staj süresince sağladığı en önemli şey sence nedir?”

Bu soruya öğrencilerin % 42’sinin verdiği yanıt, Y kuşağına yakın çalışanları şaşırtmayacak türdendi:“Eğitim.” Bu ve benzeri araştırmaların son yıllarda ortaya çok net biçimde koyduğu bir tablo var. Y kuşağı, şirketin tabelasından çok, o şirketin kendi kişisel ve profesyonel gelişimine nasıl bir katkı koyabileceği ile ilgileniyor. Ve bu Y kuşağı için sadece bir şirkette tam zamanlı çalışan olduğunda geçerli bir durum değil. Özetle, staj döneminde sınavı sadece gençler vermiyor;  şirketler de veriyor. Organizasyonel çekicilik söz konusu olduğunda şirketin verdiği en önemli sınavlardan birini staj programları oluşturuyor.

Nasıl etkin ve anlamlı bir staj programı hazırlanabilir konusunda sayfalar dolusu yazmak mümkün; ancak bugün burada madalyonun diğer yüzünden bahsedelim. İşte size staj programlarında rastlanması olası 5 kusurlu hareket:

  1. Stajyere iş hedefleri ile örtüşmeyen, katma değersiz işler yüklemek.(Stajyerlerinizin en sık yaptığı iş resepsiyona gidip, yöneticisinin misafirlerini karşılamak olmasın. Hem unutmayın, mutsuz bir stajyerle kötü bir karşılamaya da imza atabilirsiniz!)
  2. Stajyer alımında çalışan referansları ve üniversite etkinlikleri yerine, ağırlıklı olarak üst düzey yönetici referanslarını baz almak.(Stajyerlerinizin ağırlıklı bölümü hatırlı tanıdıklardan oluşmasın.)
  3. Beklentileri etkin ve ölçülebilir biçimde kurgulamamak. (Stajyerlerinizden ne beklediğinizi bilirseniz, beklentilerinizin karşılanıp karşılanmadığını ölçebileceksiniz.)
  4. Y kuşağı için deneysel öğrenmenin gereğini farketmemek. (Stajyerleriniz “iyi vakit geçirdim ama pek birşey öğrenmedim” demesin. Unutmayın ki Y jenerasyonu, en önem verdiği öğrenme biçimini “mentörlük” olarak tanımlıyor; yani işi ustasından öğrenmeye çok değer veriyor.)
  5. Geribildirimi önemsememek. (Burada sadece geribildirim vermekten bahsetmiyorum. Kuşkusuz ki stajyerlerimize düzenli aralıklarla geribildirim sağlamak çok değerli. Bununla birlikte, stajyerlerden geribildirim almak ise bir tersine mentörlük örneği olarak, paha biçilemez. Stajyerlerden geribildirim almayı sadece program sonundaki mülakata bırakmayın. İş, ürün ve insana dair süreçlerde onların algıladığı gerçeklere sık sık başvurmaktan çekinmeyin.)

Peki, kurumunuz staj programı tasarlama ve en önemlisi de tasarladığını uygulama konusunda ne kadar yetkin? Bana sorarsanız şirketlerde sadece İnsan Kaynakları değil, Pazarlama bölümlerinin de bu soruyu sık sık sormasında fayda var. Zira staj sürecinde Y kuşağına sunduğumuz deneyim, salt işveren markamızı değil, tüketici markamızı da yakından etkileyebilecek sonuçlar doğurabiliyor.

 

Yazar: Evrim Kuran

Kaynak: Yenibiris.com

Yazının orijinal metnine buradan ulaşabilirsiniz.

Add a Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir